Ziel ** Bezug herstellen zum eigenen Arbeits- und Lebensumfeld ** verankern des Gelernten und Erarbeiteten ** Selbstreflexion
Kurzbeschreibung
Und jetzt? Um die TeilnehmerInnen mit dieser Frage am Ende eines Themenblocks und/oder Seminars nicht alleine zu lassen und direkt den Bezug zwischen dem Erarbeiteten und Gelernten und der eigenen Arbeits- und Lebensrealität herzustellen, gibt es zahlreiche Methoden. Grundsätzlich ist die dadurch angeregte Reflexion und der Praxistransfer gar nicht so einfach für Menschen, die das nicht gewohnt sind; eine schnelle Reaktion ist dann z.B. ein Unverständnis, was bitte jetzt 15min lang hier getan werden soll oder aber, was das bringen soll. Umso wichtiger ist deshalb
sich selbst gut darüber im Klaren zu sein, was genau das Ziel sein soll/ist, warum ich als ModeratorIn/TrainerIn denke, dass dies eine wichtige/richtige Abrundung ist
gut zu überlegen, welche Fragen und welche Vorgehensweise/Umsetzung (siehe unten) dafür sinnvoll sind
die Methode gut einzuleiten
Im Folgenden mögliche Fragen, die auf gar keinen Fall alle auf einmal gestellt werden sollten. Es ist eher eine Orientierung, in welche Richtung die Reflexionsfragen gehen könnten. Je nach Thema bietet sich dann eher die eine oder die andere Zuspitzung/Formulierung an. Grundsätzlich gilt: Formulierungen ohne Fragezeichen wirken auf/fordernder als Fragen.
** Erarbeiten und Aufzeigen von Lösungsansätzen und gemeinsamen Punkten in einer konfrontativen Situation ** Ideen und Ansatzpunkte für eine Annäherung unterschiedlicher Positionen suchen/finden
Ziel ** Austausch über Ergebnisse von Gruppenarbeiten (#mm) ** (Konzentrierte) Präsentation von Ergebnissen aus Gruppenarbeiten ** Sicher stellen, dass alle die Möglichkeit haben, das gesamte Thema zu erfassen, weil Arbeitsgruppen jeweils nur einen Teilaspekt/eine Teilfrage des Gesamtthemas be/erarbeitet haben
** (Konfrontatives) Sichtbarmachen & Kennenlernen unterschiedlicher Sichtweisen zu einem Thema ** Erklärungen, Details und Argumente für eine bestimmte Position verlangen ** Förderung eines Problembewusstseins durch die Einnahme des „heißen Stuhls“
Ziel **ins Gespräch kommen **Austausch von Erfahrungen, Ideen und Meinungen/Positionen **Stimmungs- und Meinungsbild in der Gruppe abbilden **gemeinsam Impulse setzen
Lernen ist für viele unserer potentiellen Teilnehmerinnen und Teilnehmer eine Herausforderung: Die Schulzeit ist schon lange her und oft mit negativen Erinnerungen verbunden, dem Lernen wird daher mit Angst oder zumindest einigem Respekt begegnet… Im Rahmen des Grundtvig-Projekts Learn for Work and Life! One Step Up wurde ein Toolkit entwickelt, das Trainerinnen und Trainer dabei unterstützen soll, das Konzept Lernen lernen in ihre Einheiten zu integrieren. Weiterlesen →
Eine Alternative zu Vorträgen und Präsentationen von Spezialisten mit Detailwissen ist die Methode Expert:innenbefragung. Die Lernenden steuern durch ihre Fragen, welche Informationen vermittelt werden. Die Methode eignet sich auch für Workshops und andere Veranstaltungen wie Lehrgänge, bei denen Information und fachlicher Input von außen nötig sind. Das macht sie im gewerkschaftlichen Kontext nützlich.
Die Student:innenvertretung einer Uni hat mich zum Thema Mind-Mapping als Experte eingeladen. Vorfeldkontakte mit dem Publikum dieser offenen Veranstaltung waren nicht möglich. Deshalb gestaltete ich die „Vorlesung“ als Expert:innenbefragung. 1. „Tut euch in Gruppen zusammen und schreibt eure drei dringendsten Fragen zum Thema Mind-Mapping auf A4-Blätter.“ 2. Ich sammelte die Fragen ein und klebte sie grob sortiert an die Hörsaal-Tafel. 3. Ich beantwortete die Fragen. Nachfragen waren zugelassen. Diskussionen hielt ich wegen der begrenzten Zeit und der vielen Fragen kurz. Ich war einigermaßen erstaunt, welche Richtung die Veranstaltung nahm. Viele Fragen gingen in die Richtung Prüfungsvorbereitung mit Mind-Maps. Das hatte ich nicht erwartet.
So läuft eine Expert:innenbefragung ab
Das Grundmuster sind immer drei Schritte: Fragen sammeln, Fragen grob ordnen, Fragen beantworten. Wir haben mit vielen Varianten gearbeitet. In der Variante im Beispiel oben zum Thema Mind-Mapping organisiert und moderiert eine Expert:in selbst. Es geht aber auch anders – mit Moderation. Als Situation: In einem Lehrgang, in einem Workshop ist Spezialwissen gefragt. Eine Expert:in wird eingeladen.
Schritt 1: Die Moderator:in bzw. Seminar-/Lehrgangsleitung kündigt die Expert:in zum Thema xy an. Die muss da noch nicht unbedingt dabei sein. Dann werden Fragen in Kleingruppen auf Karten gesammelt.
Schritt 2: Die Fragen werden von Moderator:in und Gruppe grob geordnet. Ich mache das immer noch gerne an der Pinnwand. Grob geordnet heißt, dass thematisch zusammengehörige Fragen auch zusammen hängen und eventuell eine Überschrift bekommen. Das geht natürlich auch mit digitalen interaktiven Boards. In dieser Phase lassen sich Fragen reduzieren, wenn es wirklich zu viele sind. Ich lasse dazu Fragen kennzeichnen (durchaus mit Klebepunkten), die der Gruppe besonders wichtig sind.
Phase 3: Beantwortung der Fragen Spätestens jetzt muss die Expert:in anwesend sein und braucht ein ausreichendes Zeitfenster, um sich mit den Fragen vertraut zu machen. Die Reihenfolge der Beantwortung kann die Expert:in bestimmen. Sie steckt im Thema drin. Die Moderation achtet auf die Zeit und kennzeichnet beantwortete Fragen.
Tipps für die Durchführung
Im Vorfeld muss geklärt sein, welche Erwartungen allgemein an die Befragung der Expert:innen geknüpft werden. Was wollen wir wissen.
Die Fragen der Teilnehmer:innen werden am besten schriftlich gesammelt (entweder vorab oder am Beginn der Veranstaltung z. B. über Murmelgruppen).
Der zeitliche Rahmen muss geklärt sein.
Expert:innen: Wer Expert:in ist, hängt von dem gewählten Thema und der konkreten Fragestellung ab. Je nach Zeitressourcen und Inhalt im Seminar kann es durchaus Sinn machen, dass zwei Personen eingeladen werden. Grundsätzlich ist wichtig, dass die Person sehr sicher im Thema ist und spontan auf Fragen antworten kann. Die Expert:innen müssen vorab gut informiert werden, zu welchem Thema sie geladen sind und wie der Ablauf aussieht.
Die Spielregeln müssen festgelegt z. B., ob (spontan) ergänzende Zusatzfragen gestellt werden dürfen oder nicht.
Einsatzbeispiele im gewerkschaftlichen Kontext
1. Im Rahmen einer Betriebsversammlung könnte eine Expert:innenbefragung genutzt werden **zu einem Thema, das die Belegschaft interessiert, zu dem es zahlreiche Fragen gibt und umfassend informiert werden soll **zur Befragung von Expert:innen des Unternehmens zu einem für die Belegschaft relevanten Thema Fragen können auch auf Wandzeitungen oder digital in den Wochen davor gesammelt werden. 2. Eine Befragung zu den rechtlichen Grundlagen zur Vernetzung von Teilbetriebsversammlungen im Rahmen des Seminars „Betriebsversammlungen aktiv gestalten“ im Anschluss an eine allgemeine Einführung ins Recht.
Die Methode Expert:innenbefragung als „Köder“
In Lehrgängen und Kursen im gewerkschaftlichen Kontext ist immer wieder Spezialwissen gefragt. Wer jemals Expertinnen und Experten für Vorträge und Referate gewinnen wollte, weiß, wie schwer das ist. Da bekommt man öfter einen Korb, weil diese Vermittlungsformen intensive Vorbereitung erfordern, auch wenn die Spezialisten tief in der Materie stecken.
Die Alternative: „Du brauchst dich nicht eigens vorbereiten, du beantwortest einfach unsere Fragen.“
FAQs
Warum beantwortet eine Expert:in nicht einfach Fragen, so wie sie kommen? Wenn Fragen zuerst gesammelt werden, kann man sie thematisch ordnen, vielleicht auch gewichten. Die Informationen, die durch eine Expert:in vermittelt werden, bekommen Struktur.
Wann ist eine Expert:innenbefragung ungeeignet? Ist das Wissen, die Information etwas ganz Neues und Vorwissen gibt es bei den Lernenden nicht, ist eine Expert:innenbefragung die falsche Methode. Eine neue Software kann nicht mit einer Expert:innenbefragung vermittelt werden. Nach einer Einführung und einer Erprobungsphase ist eine Expert:innenbefragung gut, um Stolpersteine aus dem Weg zu räumen.
Wie werden die Informationen festgehalten? Dass Input verloren geht, ist ein Risiko der Methode. Da hilft nur eins: Vorher festlegen, wer welche Antworten dokumentiert.
Ziel ** Bearbeitung eines Themas unter möglichst hoher Beteiligung aller TeilnehmerInnen ** Themen, Vorschläge, Ideen, Lösungen, Argumente bearbeiten, ausarbeiten, vertiefen ** Teilen von Erfahrungen zu einem bestimmten Thema, Gemeinsamkeiten und/oder Unterschiede herausarbeiten ** Einen konkreten Praxistransfer auf Basis der Seminarinhalte ausarbeiten
Kurzbeschreibung Die Arbeit in Kleingruppen dient in der Regel dazu, eine bestimmte Thematik zu vertiefen und zwar möglichst unter der Beteiligung vieler. Der Kleingruppenphase kann ein Vortrag vorausgehen (#mm: Wissensvermittlung) oder eine Sammlung von Themen (#mm: Sammelmethoden), die dann in den Gruppen weiterbearbeitet werden. Die TeilnehmerInnen werden mit einer ganz konkreten Aufgabe in die Arbeitsphase entlassen. Am Ende jeder Kleingruppenphase steht eine Präsentation der Ergebnisse im Plenum. Grundsätzlich gibt es 2 unterschiedliche Modelle:
