Sind wir mal ehrlich: Die gewerkschaftliche Erwachsenenbildung verfolgt hohe Ziele. Neben der Vermittlung von Wissen – oft ziemlich komplexe rechtliche Materie – geht es immer auch darum, die Lernenden zu „empowern“ und ihre Handlungskompetenz als Trainer:innen, Betriebsrät:innen oder Funktionär:innen zu stärken, also darum, dass sie das Wissen konkret anwenden können. Idealerweise fangen sie ganz nebenbei auch noch „Feuer” für ihre Rolle und für die gewerkschaftliche Bewegung. Das klingt vielleicht überzogen, ist aber doch noch nicht ganz fremd, oder?

Ohne dass wir es so klar erkennen, ist im Hintergrund gewerkschaftlicher Bildungsarbeit das Konzept des transformativen Lernens am Werk. Das bedeutet, dass nicht nur Informationen weitergegeben und Wissen gesammelt, sondern auf Basis des neu erlangten Wissens in alltägliche Abläufe integriert wird – die Lernenden eignen sich das Wissen im buchstäblichen Sinne an, machen es sich „zu eigen“. Bildlich gesprochen: Das neue Wissen gehört dann zu ihnen, wird Teil ihrer Person und sitzt nicht nur wie eine „Beule“ außen drauf.

Und wie soll das bitte konkret aussehen?

Hast du schon einmal selbst erlebt, dass sich Lernen richtig gut anfühlen kann? Transformatives Lernen ist oft erkennbar an der Anstrengung, die du körperlich wahrnehmen kannst. Jack Mezirow nennt diesen Moment das „desorientierende Dilemma“ – also die Lücke zwischen dem, was wir zu wissen glauben, und dem, was wir plötzlich hinterfragen. Erst dieser Widerspruch setzt die Energie frei, die wir brauchen, um einen von innen heraus motivierten Lernprozess zu starten. Lernen ist dann eine Art Suchbewegung, und das Finden der Lösung des bisher Unbekannten bringt ein Gefühl der Erleichterung und Entspannung. Ein kleiner „Durchbruch“ ist dir gelungen. Er markiert die Veränderung, die sich in deiner Wissensstruktur ergeben hat. Die neue Erkenntnis fühlt sich richtig an wie ein Puzzlestein, den du schon lange gesucht hast und der dir wie ein Schlüssel neue Türen öffnet.

So können wir uns transformatives Lernen vorstellen. Es bezeichnet Lernen, das zu einer Veränderung führt. Im Gegensatz zur reinen Wissensvermittlung, die auch als informatives Lernen bezeichnet wird, geht es darum, dass Informationen nicht nur gesammelt, sondern dass neues Wissen die Struktur des Verstehens – unsere „Mental Map“ – selbst verändert. Das passiert, indem

• sich die Lernenden emotional am Lernprozess beteiligen und
• das Gelernte zu ihrem Selbst und der eigenen Umwelt in Bezug setzen.

Transformatives Lernen ist mehr als Erfahrungslernen.

Es geht über Erfahrungslernen hinaus. Als Trainer:in kannst du es fördern, indem du die Lernenden nicht nur „lehrbuchgetreu” Lösungen erarbeiten lässt, sondern sie auch tiefgehend reflektieren lässt, wie sie selbst zum Problem stehen. Vorannahmen, die meist mit bestehenden Erfahrungen zu tun haben, können dabei helfen oder behindern. Wichtig ist, dass Lernende erkennen, wie neues Wissen ihre bisherige Herangehensweise verbessert. So entsteht eine Verbindung zum Lerninhalt. Transformatives Lernen ist eine Form des Erlebens. Es betrachtet die jeweilige Lebens- und Lernerfahrung der Person.

Lernen besteht aus zwei zentralen Prozessen, nämlich der Auseinandersetzung mit dem Lerngegenstand, dem WAS gelernt werden soll, und der Auseinandersetzung mit dem WIE gelernt wird. Erfahrungsorientierte Methoden, die das Ausprobieren ermöglichen, sind dabei ein wichtiger Teil. Das „Wie” im Sinne des transformativen Lernens ergründet den inneren Prozess, der das Lernen begleitet. Beobachten wir die Lernenden genau, erkennen wir zahlreiche emotionale Reaktionen, die Aufschluss darüber geben, wie sie mit dem neuen Wissen in Kontakt treten. In diesen Momenten aktivieren sie die Andockstelle für das neue Wissen. Genau hier setzt das transformative Lernen an, indem diese Momente ins Bewusstsein gebracht werden, beispielsweise weil die Lernenden erkennen, dass ihre Grundannahmen über den Haufen geworfen werden. Dabei entstehen wichtige Momente der Weichenstellung für transformatives Lernen. Hier ein paar Anhaltspunkte: Die Lernenden erleben beispielsweise:

– Momente der Verunsicherung: „Das haben wir in der Praxis noch nie so gemacht. Kann das funktionieren?” Das kommt mir so kompliziert vor (das kenne ich aus der Vergangenheit), das werde ich sowieso nicht kapieren oder später anwenden können. Als Trainer:innen erleben wir dies möglicherweise als Desinteresse oder Widerstand. Hier kann es einen bedeutenden Unterschied machen, wenn wir als Trainer:innen einen Augenblick länger an diesem Moment dranbleiben, bis eine minimale Bereitschaft besteht, die Schleuse zu öffnen.

– Momente der emotionalen Aktivierung: Wenn ich mir das so anhöre, dann finde ich das extrem unfair (habe ich auch schon mal erlebt). Ich merke, wie eine Wut in mir aufsteigt, die mich antreibt, mich für dieses Anliegen einzusetzen. Was kann ich tun, um das zu ändern? Her mit dem Wissen! Damit umzugehen, ist für uns als Trainer:innen deutlich einfacher, weil wir wahrnehmen, dass die Andockstelle nun aktiv ist.

– Momente der Selbstreflexion – könnte heißen: „Wow, das habe ich mir gar nicht zugetraut, dass ich diesen Gesetzestext verstehen kann.” Wenn ich ehrlich bin, war meine Idee ziemlich genial und hat dazu beigetragen, dass wir diese Aufgabe als Gruppe lösen konnten. Es hat sich echt gut angefühlt, an dem Fall zu arbeiten und gemeinsam nach einer guten Lösung zu suchen. Ich glaube, ich habe jetzt verstanden, wie man einen Fall systematisch bearbeitet. Das werde ich in Zukunft genauso angehen. Solche Momente können wir als Trainer:innen feiern. Diese Erkenntnisse führen dazu, dass die Lernenden von sich aus dafür sorgen, dass der Transfer funktioniert.

Laut Knud Illeris sind transformative Lernprozesse durch drei Dinge gekennzeichnet: den Inhalt, den Antrieb und die Interaktion. Diese drei Elemente bilden die Brücke zwischen Wissen, Lernprozess und Lernenden. Als Trainer:innen ist es unsere Aufgabe, das Wissen immer wieder in kleine Häppchen zu verpacken, zu denen sich die Lernenden in Beziehung setzen können. Erst dann kann Lernen stattfinden.

Transformatives Lernen endet nicht im Kopf der Einzelnen. Erst in der Gruppe – sei es im Lehrgang, im Betriebsrat oder im Team – zeigt sich, ob das Gelernte wirkt. Welchen Einfluss die Gruppe und wie „Communities of Practice“ die Nachhaltigkeit von Lernen fördern, erfährst du im nächsten Blogbeitrag.

Zum Weiterlesen:

• Illeris, Knud, ed. 2009. Contemporary Theories of Learning: Learning Theorists … In Their Own Words. 1. publ. London u.a. Routledge.
• Wintersteiner, Werner/Glettler, Christiana/Grobbauer, Heidi/Peterlini, Hans Karl/Rauch, Franz/ Steiner, Regina (2023): Transformative Bildung – ein Weg zur Nachhaltigkeit? In: Magazin erwachsenenbildung.at. Das Fachmedium für Forschung, Praxis und Diskurs. Ausgabe 49, 2023.

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Autorin: Margret Steixner

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